人力资源数字化转型通过七种场景不断落地

 先进的科技加速了中国企业的转型升级,数字化、智能化的组织和人才管理成为中国企业走向未来的长期动力。

近日,以《哈佛商业评论》中文版为主要合作媒体,由北森人才管理研究所和全国人民大学商学院联合主办的第六届未来人才管理论坛在北京落下帷幕。
论坛期间,贝森人才管理研究所发布了《洞察中国人才管理年度趋势》。报告显示,全球人力资源领域的数字化正在加速。在中国企业中,22.2%的企业经历过人力资源数字化,71.6%的企业准备进入这一领域,但只有3.2%的企业成功实现了人力资源数字化转型。
北森人才管理研究院院长周丹表示,未来2-3年,云计算、AI等技术的快速应用将大大加快中国企业的数字化转型。随着企业越来越重视组织效益,人力资源的数字化和智能化转型正成为当前企业战略布局的重点。
周丹指出,目前,大多数企业正处于人力资源信息化建设的1.0阶段,以数据生产和行为效率提高为目标,同时正在向构建数据框架和形成数字洞察力的2.0阶段迈进。“目前只有少数企业开始小规模探索智能数据治理的3.0阶段。企业对人力资源的数字化转型不再是渐进的,而是希望实现跨越式发展。”
七景穿透人力资源数字化。
“现在是中国企业跨越大周期的分化期。在困难时期,通过组织体系的整体更新,可以跨越周期,走向未来。”周瑜,中国人民大学商学院MBA中心主任,组织创新和人力资本战略教学杰出教授,强调只有通过结构、合作、评估和激励,提升人力资源的流动价值,增强组织系统的力量,积极拥抱数字化,提升科技计算能力,才能培养出有能力承担未来战略的组织。
北森人才管理学院的调查显示,人力资源数字化转型正在通过七种场景不断落地。其中,56.7%的中国企业认为,在人才吸引和招聘场景中,人力资源数字化最为重要;其次,53%的企业也关注人才库存和开发的数字化过程;此外,绩效管理的数字化转型、人才画像、整个职业生涯的学习、组织效率和员工敬业度、共享服务和员工体验也不同程度地受到企业的关注。
这意味着所有与组织绩效改进相关的人才指标都可以通过科学的手段进行评估和量化,并与基本的人事信息一起流入在线平台。同时,各种场景下的人才相关行为也会被实时记录并流入数据库。通过对人才数据的评价、量化和分析,能全面把握人才的特点,从而观察组织的行为,并能将组织的行为可视化,从而为充分利用人才资源,实现组织的敏捷动态调整奠定基础。
“很多场景从在线转移到在线,但工作效率没有下降。”壳牌人力资源信息化负责人沈飞承认,数字转型过程也是业务流程优化的过程,在一定程度上提高了组织效率。而且,随着人力资源系统应用场景的不断扩大,用户的需求和体验,包括候选人和员工,开始得到关注。
值得一提的是,不仅是海贝,包括太古可口可乐中国在内的很多参与者,百胜!中国、宝龙地产、良品店都表示,未来2-5年,中国企业将从局部落地转向全面探索人力资源数字化转型。
从部分落地到全面探索。
一项关于人力资源数字化转型对中国企业绩效影响的研究表明,在单一情景下使用人力资源系统或软件,企业平均财务收入将增加4%。随着人力资源数字化、企业制度和流程改革、业务渗透和管理层参与的不断融合,企业的财务收入可以增加23%-31%。
业内专家将人力资源数字化分为三个维度:一个是人和组织的数字化,比如华为的员工数字文件系统。只要人在组织中,信息、行为等数据就会被动态保存。二是算法,即从数据中发现真实的规律和逻辑。三是以贝森为代表的智能系统的应用,可以承接上述内容,加快企业人才管理的整合进程。
作为组织整体数字化转型的代表,阿里巴巴云大学总经理孙立新表示,数字化对传统的组织、流程、决策和生态管理方式产生了巨大的冲击,甚至是重构。根据其特点,她总结了组织运作协同性、业务流程敏捷性、智能管理决策和产业生态整合。
"阿里既是数字时代的受益者,也是先驱."以学校招聘现场为例,阿里探索了四年前的青年科技人才储备运营体系,从智能基础设施到一站式解决方案,支撑了顶尖人才的可持续发展布局。只有四个校招团队完成了从团队能力到公司能力,从项目到产品到大规模服务能力的演变。
阿里巴巴云从服务能力中抽象出业务能力,是一套从方法论到平台的完整数字化能力,帮助企业完成“品牌、商品、销售、营销、渠道、制造、服务、金融、物流供应链、组织、信息技术”等11大业务要素的线上化、数字化。阿里巴巴云大学是阿里巴巴云的国外教育培训机构。致力于不断沉淀阿里巴巴云服务12亿用户、300万企业的行业实践和技术能力。以泛云从业者全生命周期成长为出发点,积极投入生产、教育、企业数字化转型咨询培训服务的协同教育,帮助更多企业和用户了解云、使用云、利用好云创新创造更多价值,共同进入数字化时代。
“除了学会开放合作,突破关键技术,培养人的创造力是本轮科技革命下企业转型的重中之重。”北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、行为科学研究中心主任张志学表示,数据资源不是石油资源,数据的价值取决于如何应用它们。在数字化转型中,开发人力资源比管理人力资源更重要。
"这就对人力资源从业者的职业领导力和性格领导力提出了更高的要求."北京大学国家发展研究院管理学教授杨庄指出,数字工程是“第一指挥”工程,但HR作为数字转型的重要继承者和管理团队的合作伙伴,需要从经济、管理和业务等方面来看待问题。良好的横向沟通是打破部门壁垒的前提。
授权业务并与组织合作。
在业内很多人眼里,2020年的爆发,不仅是对企业转型升级的考验,更是推动数字化向组织的渗透。人力资源数字化、智能化趋势不可逆转。虽然还处于探索阶段,但基于组织战略,更好地发展协同业务已经成为一种普遍需求。
良品店人力资源副总裁罗景峰表示,人力资源的使命是激活万组织。“人是一切的开始。有了人才,才会有组织。有了组织,才能实现战略。所以现在我们人力资源部的首要任务是推动战略,成为一个战略性的人力资源管理组织。”
“随着业务的不断发展,TA团队的规模不会越来越大,而是会逐渐缩小。数字化的核心价值在于建立一种机制,使一线业务和hrbp系统化、系统化、产品化。”阿里巴巴集团全球人才储备总监罗明在“人才供应数字化实践”的演讲中分享道,随着技术和产品化的进一步成熟,基础招聘工作将被人工智能和系统产品所取代,不可替代的工作是基于业务战略目标和组织目标准确把握核心问题,形成人才战略和招聘战略,为快速决策提供依据。
很多企业的人力资源负责人除了强调业务敏感度、成为业务伙伴外,还表示要客观看待数字化转型,从企业自身的量、战略、业务入手。
“大家说的都是同一个术语,但是背后的含义、理解、逻辑都不一样。数字化的关键在于追踪和展示每一个个体和每一个模块的内在需求,以及与周围环境的连接和链接。人力资源是一盘棋,来来去去总是精彩的。”JD.COM集团人才开发负责人李燕说。

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来源:亿欧

     
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